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Rischi psicosociali nelle organizzazioni. Dal benessere organizzativo ai rischi psicosociali. Definizione di Benessere organizzativo. “Capacità di un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale, dei lavoratori in ogni tipo di occupazione.” La percezione di Benessere non è “data”. Ma si costruisce partendo da una sinergia tra Fattori Individuali: Percezioni. Sogni. Aspettative. E fattori di contesto. Struttura organizzativa e la sua Complessità. Un’organizzazione è, infatti, una struttura vivente fatta, da un lato da beni e competenze tecniche, ma dall’altro da persone, esseri umani, in continua interazione tra loro. Questa interazione, soprattutto tra le persone, crea trasformazione, evoluzione e dà senso all’organizzazione stessa. C’è quindi un’influenza reciproca tra individui e organizzazione che, sempre più, richiede che gli obiettivi dell’organizzazione e dell’individuo siano il più possibile allineati e almeno in parte coincidenti. Aspetto strettamente connesso a questo tema è la motivazione del lavoratore. La motivazione passa infatti, in modo sempre più rilevante, per il dare un significato autenticamente personale a ciò che si sta facendo, per il recupero di uno spazio per la coltivazione di sé, e dunque per la possibilità di vedere affermati: Autoefficacia, Competenza, Creatività, Spirito di iniziativa. Il Benessere Organizzativo deve, così, tenere presenti aspetti e costrutti legati ai tre livelli fin qui affrontati. Individuo. Contesto socio-relazionale. Organizzazione. Gli aspetti legati all’individuo sono: Livelli di Stress. Riconoscimento e Valorizzazione delle competenze. Giustizia organizzativa. Percezione soggettiva dell’organizzazione. Gli aspetti legati al Contesto socio-relazionale sono: Conflittualità. Clima relazionale. Ascolto. Gli aspetti legati all’organizzazione sono: Caratteristiche dell’ambiente. Prevenzione degli infortuni. Chiarezza di obiettivi e ruoli. Condivisione delle informazioni. Supporto verso gli obiettivi. Apertura all’innovazione. Efficienza organizzativa. Le determinanti del benessere organizzativo quindi sono: Clima organizzativo. Efficacia organizzativa. Conflitto. Cultura organizzativa. Sostegno percepito. Il Clima Organizzativo è l’insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomuna i membri di un’organizzazione o di un gruppo di lavoro; le Percezioni condivise dai lavoratori riguardo al proprio ambiente di lavoro. È un mix di fattore affettivo, fattore cognitivo e fattore strumentale. Il fattore affettivo è rappresentato da: partecipazione, calore, ricompense sociali, cooperazione, comunicazione. Il fattore cognitivo è rappresentato da: crescita, innovazione, autonomia. Il fattore strumentale è rappresentato da: gerarchia, struttura, ricompense estrinseche, achievement. La Cultura organizzativa è il sistema di valori condivisi all’interno di una organizzazione. Ovvero il “codice di condotta” che le persone utilizzano nelle diverse situazioni organizzative. Definizione. “La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato, mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno, e alla sua integrazione interna. E che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi.” La cultura organizzativa, secondo Schein, può essere analizzata su livelli diversi, partendo da quelli più visibili fino a quelli più nascosti. Il livello più visibile è quello degli Artefatti. Essi sono assunti evidenti già nel momento in cui si entra in un’organizzazione. Questo livello riguarda le strutture e i processi organizzativi visibili, ciò che è possibile vedere e ascoltare. Poi abbiamo il livello dei cosiddetti Valori Dichiarati. Ovvero le strategie, gli obiettivi, le giustificazioni dichiarate, le filosofie e i principi, che un’organizzazione dichiara di possedere. Riguarda, dunque, tutto ciò che ha valore per l’organizzazione. Infine abbiamo gli Assunti Impliciti. Questo livello riguarda tutte le convinzioni inconsce e date per scontate. Le percezioni e i sentimenti profondi che rappresentano i valori. L’Efficacia Organizzativa è la convinzione condivisa che il gruppo o l’organizzazione a cui si appartiene, sia capace di organizzare e di eseguire i comportamenti necessari per produrre determinati risultati. Questa convinzione ha un effetto diretto sull’impegno comune in ciò che si cerca di raggiungere, sulla qualità della collaborazione, e sulla resistenza del gruppo di fronte alle difficoltà. Il Conflitto. L’essenza del conflitto sociale è l’interazione (intrapersonale, interpersonale, intergruppi). Esso si può manifestare mediante: Percezione di incompatibilità tra preferenze comportamentali. Limitatezza delle risorse disponibili in relazione agli obiettivi di più persone. Contrasto fra valori e atteggiamenti di persone diverse. Esistono due tipi di Conflitti. In caso di Conflitto disfunzionale, l’obiettivo che deve perseguire il gruppo è la sua risoluzione o riduzione. In caso di Conflitto costruttivo, che può aumentare la produttività e la soddisfazione delle persone, l’obiettivo che deve perseguire il gruppo è la gestione delle situazioni conflittuali. Le conseguenze del benessere organizzativo sono: Soddisfazione lavorativa. Cittadinanza organizzativa. Commitment. La Soddisfazione lavorativa è il sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che, l'attività svolta consenta di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro. Si riferisce ad uno stato emozionale piacevole o positivo che deriva dalla valutazione o dall'esperienza del proprio lavoro. Tra i fattori che fungono da leva abbiamo: Il Lavoro in sé. La Retribuzione. La Supervisione. Le Relazioni con i colleghi. Eccetera. Il Commitment può essere di tre tipi. Impegno affettivo: Attaccamento agli obiettivi e ai valori dell’organizzazione. I dipendenti continuano a far parte dell’organizzazione perché lo vogliono. Impegno normativo: Responsabilità morale verso l’organizzazione. I dipendenti sentono che è loro dovere rimanere all’interno dell’organizzazione. Impegno per continuità: Percezione di profitto, associata con il rimanere a far parte dell’organizzazione. I dipendenti rimangono nell’organizzazione perché hanno bisogno di farlo. La Cittadinanza Organizzativa è rappresentata dagli atti di collaborazione nei confronti di colleghi, supervisori o clienti che non sono formalmente prescritti, ma valorizzati dall’organizzazione. Atti non esplicitamente inclusi nel sistema di ricompense, ma che hanno un’influenza positiva sull’efficienza organizzativa in termini di: Altruismo. Aiuto rivolto a persone specifiche. Compliance. Forma impersonale di aiuto rivolta all’organizzazione in generale.