Read Aloud the Text Content

This audio was created by Woord's Text to Speech service by content creators from all around the world.

Text Content or SSML code:

Også M P Follett, som skriver litt senere forankrer sine ideer om organisasjon og ledelse i observasjon av praksis. Hun utrykker respekt for Taylor, men samtidig tenker hun på en annen måte enn ham og formulerer i sine tekster, blant annet teksten om å gi ordre, kritikk av Taylors prinsipper for ledelse. * Ta utgangspunkt i teksten om å gi ordre, og forklar hvordan Follett tenker om organisering og ledelse. Forklar hvordan Folletts ideer skiller seg fra Taylors tenkning på noen viktige punkter. ChatGPT Mary Parker Follett, en amerikansk samfunnsviter og ledelsesteoretiker, utviklet sitt perspektiv på organisasjon og ledelse i første halvdel av det 20. århundre. Hennes tanker var ofte forankret i observasjon av praksis og var et viktig bidrag til utviklingen av human-relations-bevegelsen innen ledelsesteori. La oss se nærmere på hvordan Follett tenkte om å gi ordre og hvordan hennes ideer skiller seg fra Taylors perspektiv: Folletts syn på å gi ordre: Follett uttrykte respekt for Taylors bidrag til ledelsesteorien, spesielt fokuset på vitenskapelige prinsipper. Imidlertid kritiserte hun Taylors tilnærming til å gi ordre. Hun argumenterte for en mer interaktiv og integrert tilnærming til beslutningstaking og autoritet. I stedet for en ensidig kommandolinje mente Follett at autoritet og beslutningstaking burde utvikles gjennom samarbeid og dialog. Follett introduserte begrepet "integrative unity" (integrativ enhet), som innebærer å finne måter å forene ulike interesser og perspektiver i organisasjonen. Hun mente at ledere ikke burde gi ordre uten å ta hensyn til de ansattes kunnskap, ferdigheter og erfaring. Forskjeller fra Taylors tenkning: Menneskesyn: Mens Taylor så på arbeidere som rasjonelle, meningsfulle enheter som kunne motivere gjennom økonomiske insentiver, hadde Follett et mer humanistisk syn på organisasjonen. Hun understreket viktigheten av samarbeid, deltakelse og anerkjennelse av menneskelig verdighet. Beslutningstaking: Taylors prinsipper for beslutningstaking var ofte sentraliserte og basert på en klar kjede av kommando. Follett, derimot, støttet ideen om delt beslutningstaking og vektla samarbeid for å oppnå bedre resultater. Makt og autoritet: Mens Taylor fokuserte på hierarkisk makt og en tydelig definert autoritetsstruktur, argumenterte Follett for integrering av makt og autoritet gjennom samarbeid og felles innsats. Hun mente at ledelse ikke bare skulle komme fra toppen av hierarkiet, men også kunne utvikles i horisontale relasjoner. Konflikthåndtering: Follett hadde en positiv tilnærming til konflikt og mente at konflikter kunne løses gjennom integrasjon av ulike perspektiver. Dette stod i kontrast til Taylors syn, som ofte så konflikt som noe som skulle unngås eller kontrolleres. Samlet sett var Folletts bidrag viktig fordi det introduserte ideer om samarbeid, deltakelse og menneskelig relasjon til ledelse, og det bidro til å legge grunnlaget for human-relations-bevegelsen og det som senere skulle bli kjent som organisasjonsatferdsteori. Hennes perspektiv understreket betydningen av å forstå menneskelig dynamikk og sosiale relasjoner for å oppnå en effektiv organisasjon. User Kan du utdype? ChatGPT Selvfølgelig, la oss gå mer i dybden på noen av de sentrale elementene i Mary Parker Folletts perspektiv og hvordan det skiller seg fra Frederick Taylors tilnærming: Menneskesyn og organisasjonssyn: Taylor: Taylor hadde en instrumentell tilnærming til mennesket i organisasjonen, betraktet dem primært som rasjonelle aktører motivert av økonomiske insentiver. Han fokuserte på optimalisering av individuelle arbeidsoppgaver for å oppnå høy produktivitet. Follett: Follett hadde et mer humanistisk syn. Hun mente at mennesker ikke bare handlet ut fra økonomiske interesser, men også ut fra sosiale og psykologiske faktorer. Hun understreket betydningen av samarbeid og samhandling for å oppnå organisatorisk effektivitet. Beslutningstaking og autoritet: Taylor: Taylors prinsipper for beslutningstaking var ofte sentraliserte og basert på en klar kjede av kommando. Beslutningene ble i stor grad tatt av ledelsen, og ordre ble gitt nedover i hierarkiet. Follett: Follett fremmet ideen om delt beslutningstaking og vektla samarbeid i beslutningsprosesser. Hun mente at autoritet ikke bare skulle være basert på stilling, men også på kompetanse og deltakelse. Konflikthåndtering: Taylor: Taylor så ofte på konflikt som noe uønsket og prøvde å minimere det gjennom standardisering og kontroll av arbeidsprosessene. Follett: Follett hadde en mer positiv tilnærming til konflikt. Hun mente at konflikter var naturlige i organisasjoner, men de kunne håndteres gjennom integrasjon av ulike perspektiver og gjennom forhandlinger for å oppnå enighet. Makt og autoritet: Taylor: Taylor la vekt på hierarkisk maktstruktur, der autoritet ble sentralisert og kom fra toppen av organisasjonen nedover. Follett: Follett argumenterte for integrasjon av makt og autoritet gjennom samarbeid. Hun understreket viktigheten av å bygge makt basert på felles forståelse og mål. Organisasjon som en sosial enhet: Taylor: Taylor hadde en tendens til å se organisasjonen som en maskin, der effektivitet var avhengig av optimaliserte deler. Follett: Follett betraktet organisasjonen som en sosial enhet, der samarbeid, deltakelse og integrasjon av ulike perspektiver var nøkkelen til effektivitet. Mary Parker Folletts bidrag var revolusjonerende fordi det utfordret den tradisjonelle, tayloristiske tankegangen ved å vektlegge menneskelige relasjoner, samarbeid og deltakelse. Hennes tanker har hatt en varig innvirkning på organisasjonsteorien, spesielt innenfor områder som human-relations-bevegelsen og organisasjonsatferd. Hawthorne-studiene: Hawthorne-studiene var en serie eksperimenter og observasjoner utført ved Western Electric Hawthorne Works i Chicago mellom 1924 og 1932. Studiene ble initiert av National Research Council og gjennomført av forskere fra Harvard Business School, med Elton Mayo som en av de ledende forskerne. Sentrale funn fra Hawthorne-studiene: Hawthorne-effekten: Forskerne oppdaget en uventet økning i produktiviteten når de endret lysforholdene i produksjonslokalet. Dette fenomenet ble kjent som Hawthorne-effekten, hvor arbeidere økte produktiviteten ikke nødvendigvis på grunn av endringene i arbeidsforholdene, men fordi de visste at de ble overvåket og studert. Sosial og psykologisk påvirkning: Studiene viste at arbeiderne ikke bare ble påvirket av fysiske forhold, men også av sosiale og psykologiske faktorer. Relasjoner på arbeidsplassen, gruppedynamikk og ansattes følelser spilte en betydelig rolle i arbeidsprestasjonen. Gruppepress og normer: Forskerne observerte hvordan gruppepress og gruppenormer kunne påvirke individuell atferd og produktivitet. Gruppen kunne ha en sterk innflytelse på individuelle beslutninger og ytelse. Ledelse og arbeidsgrupper: Forskerne fant at ledelsen og samspillet innen arbeidsgruppene var viktig for å forstå ansattes atferd. Å involvere ansatte i beslutningstaking og gi dem en følelse av deltakelse førte til økt produktivitet. Folletts tenkning og Hawthorne-studiene: Mary Parker Folletts ideer, selv om ikke direkte foregripende, hadde visse fellestrekk med funnene i Hawthorne-studiene. Hennes vektlegging av samarbeid, deltakelse og anerkjennelse av menneskelig verdighet korresponderer med Hawthorne-studiene som pekte på betydningen av sosiale relasjoner og psykologiske faktorer i arbeidsmiljøet. Follett understreket også viktigheten av integrasjon og håndtering av konflikter gjennom samarbeid, noe som resonerte med funnene om gruppedynamikk og sosiale påvirkninger fra Hawthorne-studiene. Human Relations-bevegelsen: Human Relations-bevegelsen refererer til en skiftende tilnærming til organisasjon og ledelse som fulgte etter Hawthorne-studiene. Bevegelsen fremhevet viktigheten av menneskelige relasjoner, sosiale faktorer og ansattes følelsesmessige velvære som avgjørende for organisatorisk effektivitet. Bevegelsen ble betraktet som en reaksjon på den tidligere vitenskapelige ledelsesbevegelsen, representert av Taylor og Fayol, som hadde fokusert på rasjonell organisering og effektivitet gjennom standardisering og kontroll. Forenlighet med Webers byråkratiske tenkning: Webers byråkratiske perspektiv og Hawthorne-studiene kan sees som komplementære, selv om de har forskjellige fokuspunkter. Mens Weber konsentrerte seg om struktur og formalisering av organisasjonen gjennom byråkratiske prinsipper, rettet Hawthorne-studiene oppmerksomheten mot de menneskelige og sosiale aspektene av organisasjoner. Forenligheten ligger i at begge perspektivene anerkjenner viktigheten av organisatorisk struktur og formelle regler, men Hawthorne-studiene utvider dette ved å vektlegge sosiale dynamikker og menneskelige behov. De to perspektivene kan ses som komplementære for å skape en helhetlig forståelse av organisasjoner, der både strukturelle og menneskelige aspekter tas i betraktning.