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Aula 04 - ARH como processo Impactos: pessoas e organizações; Qualidade no gerenciamento de pessoas: CRUCIAL para competitividade organizacional. GESTÃO DE PESSOAS: Como lidar com pessoas: buscá-las no mercado, integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las, monitorá-las ou controlá-las. PROCESSOS BÁSICOS: PRIMEIRO PROCESSO BÁSICO – PROVISÃO (Quem irá trabalhar na organização). Atividades: Pesquisa de mercado de RH; Recrutamento; Seleção. SEGUNDO PROCESSO BÁSICO – APLICAÇÃO (O que as pessoas farão). Atividades: Integração das pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos; Avaliação de desempenho. TERCEIRO PROCESSO BÁSICO – MANUTENÇÃO (Como manter as pessoas trabalhando na organização). Atividades: Remuneração; Benefícios sociais; Higiene e segurança no trabalho; Relações sindicais. QUARTO PROCESSO BÁSICO - DESENVOLVIMENTO (Como preparar e desenvolver pessoas). Atividades: Treinamento; Desenvolvimento organizacional. QUINTO PROCESSO BÁSICO – MONITORAÇÃO (Como saber o que são e o que fazem as pessoas). Atividades: Sistemas de informação; Controles – frequência – produtividade. Os processos básicos são intimamente inter-relacionados e interdependentes. Quaisquer alterações em um deles gera influências sobre os demais. SUBSISTEMAS: Processo global e dinâmico; Nem sempre apresenta a mesma sequência; Não estão relacionados entre si de uma única e específica maneira.São contingentes (situacionais) e variam conforme a organização; Dependem de Fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos, etc. POLÍTICAS DE RH: Surgem em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura organizacional; São regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. A política é um guia de ação da orientação administrativa. As políticas de RH visam estabelecer como a organização lida com seus membros para consecução de seus objetivos. Elas variam conforme organização (adequação a filosofia e necessidade). As políticas são os códigos de valores éticos da organização: Com base nas políticas estabelecem-se os procedimentos para orientar o desempenho das operações e atividades, tendo-se em vista os objetivos da organização. Seus principais objetivos são: Criar, manter e desenvolver pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais; criar, manter e desenvolver condições organizacionais; e, Alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas. DIFICULDADES BÁSICAS: Administrar pessoas é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, visto que ARH lida com meios, recursos intermediários e não com fins. EXERCICIOS RESOLVIDOS DA AULA 04 1) Conceitue ARH como processo composto de vários subsistemas: A Administração de Recursos Humanos possui processos básicos e dentro de cada um deles possuem subprocessos que dão sentido ao processo principal. Por exemplo, no processo de provisão temos os subprocessos pesquisa de mercado, recrutamento e seleção que juntam tem por objetivo identificar quem trabalhará para a empresa. 2) Explique cada um dos subsistemas da ARH e suas atividades: a) O subsistema ou processo de provisão tem por objetivo identificar quem irá trabalhar na empresa. Para tanto, é preciso executar atividades em subprocessos como pesquisa de mercado, recrutamento e seleção para atingir o resultado pretendido. Não se seleciona pessoas antes de pesquisar as oportunidades e recrutar os candidatos para a entrevista de emprego. b) O processo de aplicação visa orientar o novo empregado para o exercício da sua função. Para tanto, cada função precisa estar previamente mapeada e estruturada para que seja possível a integração das pessoas à equipe e à análise do desempenho. c) O processo de manutenção visa manter as pessoas trabalhando na organização. Esse processo fica a cargo de gerir a remuneração, os benefícios sociais, a higiene e segurança no trabalho e a relações sindicais de forma a garantir que os direitos dos empregados sejam assegurados de forma adequada. d) O processo de desenvolvimento visa preparar e manter preparado o empregado para o exercício de sua função. Nesse processo, o planejamento de treinamento e o desenvolvimento organizacional são responsáveis por fazerem as adaptações e evoluções do empregado para a atividade que ele deve performar.e)   O processo de monitoramento visa acompanhar o empregado em termos de frequência, afastamentos e produtividade. Neste processo, aplicações de informática devem ser utilizadas para apurar com confiabilidade a presença ou não do empregado no local e no seu posto de trabalho. 3) O que são políticas em RH? As políticas de RH são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Servem como orientação administrativa e de alcance de resultados empresariais. 4) Quais os principais objetivos da ARH? a) Criar, manter e desenvolver pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos organizacionais; b) Criar, manter e desenvolver condições organizacionais; e, c) Alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas. 5) Quais as dificuldades inerentes à ARH? A ARH é uma área meio da empresa e lida com pessoas. Para controlar a eficiência e eficácia dos empregados, ela deve levar em consideração a complexidade e a diferença entre as pessoas. Por mais que haja padronização no ambiente do trabalho, as pessoas reagem de forma diferente e se encontram em momentos diversos em suas vidas. É preciso, além de exigir a aplicação das regras, humanizar o ambiente de trabalho para que as pessoas se mantenham motivadas e interessadas na empresa. Aula 05 - Cargos e Salários As pessoas trabalham nas empresas para poderem ganhar seu salário. Para as empresas os salários dos funcionários representam uma respeitável parcela das despesas e custos mensais. Cada parte quer puxar os salários para um lado diferente. Para balancear os interesses opostos é que existe a Administração de Cargos e Salários. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS (AS): Área da ARH que se fundamenta em um sistema lógico de comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários. Equilíbrios: Interno: feito através de um trabalho de análise e descrição de cargos; e Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. ORGANOGRAMA: Dividido em diferentes níveis hierárquicos (autoridade e responsabilidade) e em diferentes áreas de especialização. Cada órgão é constituído de vários cargos e cada cargo é preenchido por um ocupante. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS: É necessário conhecer o conjunto de tarefas de cada ocupante de cargo. Um conjunto de tarefas executadas repetidamente constitui uma FUNÇÃO. Um conjunto de funções com uma determinada posição no organograma constitui um CARGO. DESCRIÇÃO DE CARGO: Elenco de tarefas que deverão ser executadas pelo ocupante do cargo. ANÁLISE DE CARGO: Verificar o que o ocupante precisa ter ou conhecer para poder executar suas tarefas. Fatores de análise: a) Requisitos mentais (instrução escolar e experiência anterior); b) Requisitos físicos (esforço físico); c) Responsabilidades envolvidas pelo cargo; e d) Condições de trabalho (características do ambiente de trabalho – higiene e segurança do trabalho). Cada empresa escolhe os fatores de análise de acordo com a natureza dos seus cargos. A descrição e análise de cargos proporcionam uma visão mais ampla e profunda do conteúdo do cargo e das características que o ocupante deve possuir para preenchê-la adequadamente. AVALIAÇÃO DE CARGOS: Visa estabelecer um sistema de valores capaz de permitir uma comparação relativa entre os cargos da empresa. Enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características próprias das pessoas que os ocupam. Método do escalonamento (job ranking): Método mais simples, pois não exige muitos detalhes na análise dos cargos e pode ser utilizado com rapidez e com pequeno custo de tempo, energia e recursos. Indica se um cargo requer mais ou menos de uma pessoa ou se é mais ou menos importante para a organização do que os demais cargos. PESQUISA SALARIAL: A Administração de Salários (AS) utiliza pesquisas salariais periódicas a fim de assegurar o equilíbrio externo dos salários da empresa em relação aos salários pagos no mercado. MECANISMOS DA PESQUISA SALARIAL: pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado; uso de pesquisas feitas por empresas especializadas e promoção de sua própria pesquisa salarial. MONTAGEM DA PESQUISA: Quais serão os cargos pesquisados? (cargo de referência) Quais serão as empresas pesquisadas? (empresas participantes) Qual será a época da pesquisa? (periodicidade) MÉTODOS DE PESQUISA Questionários; Visitas a empresas; Reuniões periódicas com especialistas em salários; Telefonemas e e-mails a especialistas em salários; e Pesquisas feitas por empresas especializadas. A política salarial não é estática. É dinâmica e evolui pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente a situações que se modificam com rapidez. A política salarial envolve os seguintes aspectos: Estrutura de cargos e salários; Salários de admissão para as diversas classes salariais; Previsão de reajustes salariais. Composição da Remuneração Remuneração Total Remuneração Direta (básica e variável) + Remuneração Indireta (benefícios sociais) A política salarial para ser EFICAZ precisa ser: Adequada; equitativa; balanceada; eficaz quanto a custos; Segura; Incentivadora; e aceitável para os funcionários.